人才管理为何如此重要?
因为它回答了一个关键问题：企业存在的真正意义。在现代管理观念中，只有业绩考核是片面的。
我们先看一份来自《哈佛商业评论》的资料：
行为科学的研究证明，当我们评价他人，会首先考虑以下两个特质：他们是否可爱(亲和度、和谐度、信任感)以及他们是否可畏(力量、执行力或才干)。虽然人们对这些特质的用词意见不一，但研究者的普遍共识是，以上两点是我么进行社会评判的主要维度。
京东商城创始人刘强东在企业管理过程中，借鉴了通用电气的人才评价模型，引入价值观评估，搭建了框架——以业绩能力为纵轴，以价值观为横轴，为我们造就了一个京东的血性江湖。
从上图中，我们将范围面板划分为四个区域，并针对每一个区域给予特定的名称。
A 业绩好，价值观一般——铁锈
B 业绩好，价值观好——钢
C 业绩一般，价值观好——铁
D 业绩一般，价值观一般——进入培训考察序列
最高点：金子
最低点：废铁
在考察能力之前，企业会先考察价值观。
京东商城创始人刘强东
京东集团从游击队打伏击，进化到正规军作战，今儿演变为集团军，这个过程是团队的升级换代，考验的是创业者的心胸和管理者的技巧。
在通用电气的人才管理模型之上，刘强东衍生出自己的方法论——完善流程、建立监督机制都是皮肉，真正的骨架是文化建设。刘强东认为，一是要树立合法致富的共同价值观;二是要建立和园内共分享财富的机制;三是人为的权利或多或少会产生腐败，因此要让系统、技术来解决问题：例如排名、榜单等。最重要的是，上梁不正下梁歪，管理者要以身作则，洁身自好。
参考资料：《哈佛商业评论》、《创京东》