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　　英文原文：Want to Hire More Diverse People? Raise Your Bar.

　　很多科技公司在招聘的时候，都会面临一个问题，是否要忽视候选人的教育或相关背景而挑选任泽。尤其当面临人才紧缺的时候，是否能适当放宽条件。毕竟目前，好像越来越多 “主流观点” 认为，那些教育和专业背景优秀的人才，他们似乎总是 “自视甚高”。与其花重金聘请他们，不如请不同背景的人来组成团队，似乎效率更高。

　　实际上，这是一个非常错误的观点。

　　公司的招聘，只是为了给职位匹配合适人选。因此，最初就该根据牢牢职位的要求，来设置对招聘者的要求。再简单说，你是根据职位的需求来挑选合适者，而不是单纯从应聘者的教育背景或经验里挑选合适者。有不同背景的人来到你们公司是非常好的事情。公司员工多样化有助于工作进展，但是招聘的难度相应却很高。如果只追求多样化，而不设置招聘门槛，最后你很可能招来一群无所事事的垃圾。

　　以下，介绍三种方法。帮助公司在尽可能选取优秀人才的同时，尽可能多样化。

　　(1) 招聘过程民主和透明化

　　一家名为 Payments 的创业公司公布了自己的招聘流程，这十分值得借鉴。它在招聘过程中描述了招聘官会从哪几个方面对应聘者进行考量，考量的标准是什么，应聘者应该如何准备。甚至，他们还贴心地给出了 “战术”，比方说 “向你的面试官提出个好问题，这是一个加分项”。

　　其实，应聘者在投简历时，已经对公司有了初步了解：因为如果不了解公司，他可能根本不会投简历。反正当接到面试邀请时，应聘者大概已经从大众口中、朋友那里，或者学校的网站上有了初步内容。但应聘者海投简历的情况也不罕见，因此直接把面试的整个流程和要求标准告诉所有人，多少可以避免竞争时因为信息不对等而造成的各种浪费时间以及意外情况。

　　(2) 根据相关技能评估应聘人

　　正如 Laszlo Bock 在他书中 “工作法则” 所写，“评估一个人真实能力的，就是让他上战场…… 给他一个工作当作测试，然后以结果来当成考量”。

　　在面对工程师的面试中，通常会有针对各种代码问题的问题。这也是一种 “上战场”，这就像另一种考试，面试官提出问题评估考生，而根据应聘者给出的答案，判断他是否胜任这份工作。但问题在于，很多企业在面试时给到应聘者的问题或选题都是机械化的、非常流程的。面对不同背景的应聘者，面试官应该根据工作要求，针对应聘者的状态提出不同的问题。

　　当然，这种面试时进行的考核，也有一定的局限性。应聘者可能因为紧张等各种原因而犯错，发挥不出应有的水平。毕竟焦虑和紧张确实是一个负面因素。

　　面试过程中的考核，时间也是重要的考量因素。不仅要给足应聘者准备时间，也要规定应聘者完成任务的时间。

　　在面试中测试应聘者的真实水平，虽然有缺陷。但依旧不失为各大公司尤其是高科技公司最愿意采取此类方法。因为运用它，可以考察应聘者的真实水平和抗压能力。而很多硅谷公司，甚至直接跳过面试步骤，给应聘者一个编码设计，要求对方在规定时间内完成，以此作为应聘步骤。

　　无论是技术或非技术岗位的面试，企业都可以把此环节加入到招聘环节，并以此来调整招聘要求和步伐。

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　　(3) 问开放性的问题

　　“开放性” 的问题很广，应聘者在应聘公司的职位时，也免不了要适应公司的文化。很多公司在招聘的时候，也会透露出自己的公司文化。而在不少地方，连面试官也承认他们把应聘者是否喜欢社交以及是否喜欢工作之外多和人交往也列入考量范围。

　　一般情况下，多问一些开放性问题可以测试出应聘者的性格和态度。但开放性问题也是很容易徇私舞弊的环节，毕竟，人人都喜欢和自己价值观相近者。面试官更容易给符合自己心理预期的应聘者打高分。因此，多人面试也是可行的。

　　谷歌在面试中，喜欢寻找那些有谷歌精神的人。谷歌精神，是公司全体上下共同认同的精神，包括：自然舒适，乐于合作，以及思想和文化无偏见。谷歌招聘时，更偏向寻找那些 “符合公司文化的人”，而不是面试官喜欢的人。

　　其次，面试官最好自己有丰富经验，这样他在面对多样化，来自不同背景不同人的应聘者时，能提出合适的问题，并对此作出公正地评价。

　　基本来说，为公司招聘进来多样化人才是对公司人力的长远投资。然而在在招聘的流程上，不仅要规范化，也要多元化。也提醒公司人力资源部可以把每次招聘都存储档案，这样可以形成一个严格又不降门槛的评判人才标准。而不仅仅只是一头热地追求多元化人才，而迷失了方向。

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　　译文创见首发由 TECH2IPO / 创见假冒爱丽丝编译