“山寨银行”常年网络急聘信用卡销售 高薪只是传说
■本报见习记者 刘萌
“山寨版”互联网招聘正将触手伸向银行业求职者。
“月薪过万元、五险一金、大专以上学历”，“薪资待遇：10000元-20000元，学历不限，年龄20岁-35岁，有销售经验优先”……通过网络招聘平台搜索职位，和“银行招聘”相关的信息有上万条，门槛低、待遇高是很多招聘信息共同的内容，其中，“信用卡销售”则占据了招聘岗位的半壁江山。
然而，《证券日报》记者注意到，很多所谓“高薪”的信息都是山寨版的银行招聘，业务外包和劳动派遣大行其道，“高薪”也更像是传说，大多数信用卡销售人员只能在人脉资源“被榨干”后主动或被动离职。万余条“低门槛 高薪”急招的背后，就是这个行业人员流动性大的真实注解。
“山寨银行”常年急聘
转编制承诺空口无凭
近日，《证券日报》记者以求职者身份在某网络招聘平台注册了信息，在将求职意向填写为“金融”类别后记者收到了大量面试邀请，这些岗位中有一类岗位占据绝大多数，这就是销售，而其中又以“信用卡销售”居多。
这些招聘启事中，招聘公司全部标注为国内的大中型银行以及部分外资行，其中，90%以上的信息都宣称月工资在“10000元-20000元”，学历多要求为大专或以上，另有部分招聘信息显示“学历不限”。而这些招聘信息的发布人则多标注为“**银行主任”、“**银行人事经理”、“**银行零售部业务经理”、“**银行营销主管”等人员。
这些条件不一的招聘信息，大多打着急聘和高薪的字眼，并且多数招聘是以常年进行的形式存在。招聘打出“只要能力，不拼学历，不拼经历”、“多劳多得，下有保底，上无封顶”的口号吸引眼球。
根据一则标注为某国有大行急招信用卡销售的面试邀请，《证券日报》记者电话联系了招聘负责人——“人事部冯主任”。在仅仅询问记者年龄后，就表示“应该没问题，下周一可以来参加面试，通过面试马上入职”。
本报记者提出是银行招聘还是劳务派遣公司招聘的问题时，冯主任表示：“我们是银行招聘，不过刚入职并不与银行签订合同，入职后试用期3个月通过考核可以转正，转正3个月后可以竞聘经理职位，竞聘成功后可以申请入行编。”在本报记者表示需要考虑一下时，冯主任补充道：“现在我们银行所有岗位除经理级别及以上都不是行编（注：银行编制），大家都要竞聘。”
在本报记者与上述冯主任电话沟通时，冯主任多次强调“我是**银行人力”，并表示**银行的信用卡部门绝对是同行业高薪，可以放心打听。不过，他给本报记者的面试地点却是一处不知名写字楼的某个房间，记者随后确认发现该地点与“**银行”并没有关系。
《证券日报》记者以求职者的身份回复了面试邀请并获悉，标注为“信用卡销售”的招聘全部为劳务派遣形式。几乎所有的招聘负责人都对本报记者表示：“业绩考核好可以转成银行编制”。
当本报记者进一步追问“业绩考核好如何界定”时，多位负责人表示“考核原则以销售信用卡数量为主”。不过，对于考核时间、择优比例等关键指标都避而不答。
另有部分招聘负责人向本报记者介绍了业绩考核的具体分数表，并承诺每年销售第一名可以转行编。不过，当本报记者询问该承诺是否落实在劳动合同中时，上述负责人表示，“合同中不会显示，不过这几年都是这样操作的，可以放心”。
同时，这些“山寨”的招聘企业也很有自知之明。本报记者暗访发现，如果以本科学历或者大专学历联系应聘，一般会立即邀请甚至催促尽快面试；但如果表示拥有研究生学历，招聘负责人往往表示“信用卡销售很辛苦，不是一般人能做到，你再想一想”，甚至在本报记者表示想尽快参加面试时还会劝阻。
从《证券日报》记者近日调查暗访的情况来看，只要年龄满20周岁，面试时谈吐大方，几乎全部会被录用。并且这些特别能“忽悠”的招聘负责人全部口头承诺“只要能通过考核，最终都可以获得银行正式员工编制”。
不过，根据本报记者了解，由于招聘时说明的考核周期一般都在一年以上，还有个别银行表示考核周期为“不定期”，通过考核的难度非常大。某股份制银行的一位劳务派遣工告诉《证券日报》记者，“新入职的销售人员都会有一定的关系网，刚开始入职时，‘杀熟’的业绩往往还不错，但是等到人脉耗尽时业务员都会主动离职，因为入职时签订的合同多有倒扣条款，在完不成业绩时，承诺的底薪可能还比不上倒扣的钱。”
对多数人而言
高薪只是传说
至于具体薪资方面，多位招聘负责人表示，由于与销售量挂钩，做得好的人月薪肯定过万元，还有部分招聘负责人直接表示，“目前我的团队算上新入职员工平均月工资8700元左右”、“入职3个月以上的员工都能拿到月薪12000元左右”、“综合税后月薪8500元-19000元”、“做得最好的年薪大概40万元左右”。
然而这样的薪资水平更多的存在于理论上。以总部在南方的某股份制银行为例，根据招聘负责人的介绍，信用卡销售的待遇有如下构成：底薪 阶梯制绩效 全勤奖金 五险一金。按照销售人员办理的卡种和数量核算分数，同时除发卡量外，卡片激活量也作为绩效考核指标。
上述股份制银行的分数标准分为四个等级计算，分别为“普卡、精英卡、白金卡、铂金卡”，批卡分数依次为“1、1.25、1.75、3.5”，开卡分数为批卡分数的两倍。每分可得的佣金也分为四个等级：60分以下，20元/分，底薪1600元；60分-120分，30元/分，底薪1800元；120分-200分，40元/分底薪2000元；200分以上，50元/分，底薪2200元。按照这样的计算方法，分数达到200分以上，每月至少可以拿到12200元。这样的月薪每月至少需要推销200张普卡，如果可以保证卡片的激活量，推销的数量可适量减少。
根据《证券日报》记者近日暗访的多家银行招聘，每推销出一张信用卡，销售拿到的提成一般在20元-200元不等，绝大多数银行要求销售人员每月的信用卡推销量需要在100张以上。
根据多位招聘人员的介绍，推销信用卡的方式主要以陌生拜访为主，包括写字楼、底商、商场、大型企事业单位等，主要是对于素未谋面的人员进行推销。甚至有部分招聘负责人都承认，与陌生人攀谈就能推销成功的概率非常低，同时信用卡销售对人脉的消耗也极快，不少做得不好的员工由于工资低或者工资倒扣机制而主动离职，人员流动非常大，这也是信用卡销售常年进行招聘甚至急招的重要原因。
根据《证券日报》记者了解，除了上文提到的批卡量、开卡量，部分银行甚至还要考核刷卡量。除了上述指标，销售人员还要面临一级级竞聘，一般以3个月为时间节点，每3个月在完成考核的前提下完成一次晋升。由于每次晋升关系到销售人员的底薪，相当于每个月都不能松懈，一旦业绩不达标就面临提成取消甚至是被辞退的风险。