来源：蓝血研究
眼见着从去年下半年开始直到今年年初，各种蓝军的机关大佬内部炮轰的文章、overpay、提前退休，不续约、熵减等等，心里一直有些话不吐不快。小弟我在华为纯粹一介草民，资历尚浅，不过在机关和海外都待过数年，对机关和一线的生态都有一些了解。
首先申明，我不是既得利益者，入职短短5载，职级低，股票和TUP基本也可以忽略不计。可以说我是一个还未在华为享受到利益，但是已经基本认同华为文化和制度的基层员工，愿意在未来的日子里奋斗，为华为的伟大蓝图贡献绵薄之力（当然是公司不裁我的情况下）。我是社招入职的，认同华为这种先奋斗再获取的文化以及高压力的工作方式，还是花了相当长的一段时间的。刚来的时候各种不适应，各种想离开，直到从第五年开始才没有了这种念头。说实话，华为改造员工的文化生命力还是蛮强大的，眼见跟我一起入职社招的人，已经离开了大半，超过5年依然坚守的人基本是认同了华为文化，乐意长期奋斗的一拨人。
再重点说说对最近心声上和实际接触的各种40岁上下不续约和被退休的状况的思考。刚开始我是理解和赞同华为的这种提前退休策略的，因为华为高速发展近30年后，真的面临了主营业务运营商市场越来越趋于饱和和成熟的状况了。年龄大，股票多的员工消耗了华为大量的成本，公司要清理这样的员工为年轻时代释放出更大的空间，这是极其合理的事情。而且大部分的老员工基本已经财务自由，就算没有完全自由，保留的股票也基本可以衣食无忧。当然本人也可能部分出于人性的私心，本人30多，离40尚有一段距离。
但是最近越来越多看到的实际状况是，被退休或者被不续约的，都不是年龄大和股票多的高成本员工，反而是在华为兢兢业业十来年，考评普通职级一般，收入和股票都偏低的那一群人。估计华为在选取所谓“短名单”的时候，就是按照年龄、职级、考评来排名的，年龄大，职级低和考评差都是入“短名单”的刚性指标。本人高度质疑这样的短名单指标的合理性。既然是要减成本，为什么不是先减年龄大、高职级的人，甚至管理者？知道你们会拿考评说事儿，但是在华为十年的员工了，我不觉得是他们的工作态度和工作能力存在问题导致的考评不好，考评是怎么回事大家心里都有数，他们中的大部分可能只是不善言辞，不善于包装，疏于创造亮点，或者被因为部门调动被平衡。
为什么会造成这样的结果呢？以本人短浅的见识分析，无非是因为选择短名单的HR和管理者的屁股决定脑袋：选取一些老实的，职级不高的人进短名单是最安全，对自己利益冲击最小的方式。大的管理者一般不会去动下一级的管理者，因为他们大部分是“自己人”，私交不错。就算不是“自己人”，让管理者砍管理者，这不是自掘坟墓吗，傻子才会这么干。
所以，窃以为：如果华为真的要在大范围内选取年龄偏大者的被退休或者“短名单”，不应该依托于现有的HR和管理体系，因为他们早就沆瀣一气了。君不见，一线的HR绝对都是一线里面职级长得最快的一波人，不要与虎谋皮。而应该成立另外一个专门的组织选取和来审视这些“大龄短名单”，选取的重点应该是成本（奖金股票），个人意愿（有些想退退不了），不能因为职级低和考评一般而简单地把他们放入短名单。
高职级的管理者真的是那么不可或缺，地球少了他们就不转吗？我真心不觉得是这样，很多情况下恰恰相反。当前无论机关还是一线的很多管理者，其实离业务很远，让他们从头到尾去做一件基层员工的事情，他们反而是做不了的，自己也没有做什么高大上的战略性的事情，每天就是开会开会开会，分配任务。大部分都貌似很忙，每天都开会到很晚，但是真的对业务有多大帮助呢？大家心里都有一杆秤！一边是我们的基层大龄扎实贡献的员工被裁被退休，一边是管理者的岗位职级嗖地往上涨，公平何在？公理何在？
大家算一笔经济帐：一个19级的管理者的年收入大概是他所管理的15级员工的5倍（也许不够精确），但是19级的贡献度真的是15级的5倍吗？以现在的体制，把15级的人扔到19级的岗位上，该部门会出大乱子吗？业务就会因此出现毁灭性打击吗？还是说15级经过几个月适应，竟然也能干19级的岗位。到底是谁overpay， 到底是谁应该被退休？华为成功运作了三十年，当前的制度无疑大部分是成功的，支撑了华为三十年的高速发展，因为蛋糕是在不断做大，即使很多觉得相对“不均”，但至少在绝对上大家的蛋糕是越来越大的，抵消了“不患寡而患不均”的情况。但是当前这种因为到了业务天花板而减员的情况，是否适合原来的HR管理体系呢？既然运营商业务那么稳定了，还保留那么多高成本的管理者，而牺牲低职级长期奋斗的老员工，是否刚好反了？
个人的一点思考，您可以不认同，但是绝对是出于一个对华为的当前乱象的思考与谏言。
[心声回帖]
鸿毛：
文章说的是现象级分析，本人对于近期喧嚣其上的此类信息有不才看法：
首先，年龄大级别不高的说明没有核力量，大都只是普通贡献者，不会对号称进入无人区的华为创造高额附加值，同时并未接触公司核心竞争力资产，是不需经甄别的可有可无人员，此类人员没有实质性损害公司声誉的功勋标签，他们出去也不太可能找到对公司构成影响的公司并在找到的公司中形成影响；而18级以上的或多或少接触过公司核心竞争力资产（包括信息），仓促赶走可能对公司构成舆论压力，如果不经识别，可能有几个有业界影响力的人在多面兴风作浪造成对公司的前行阻力，这也是近期先从普通贡献者开始的可能原因。
另外，从去年下半年的各类谈话中可以看出，对于板结严重的团队会进行必要的松土，将大块头搬掉或放到不熟悉的位置上以识别真正的将军，然后让不适者知难而退，从而达到整饬组织的目的，并在可预见的范围内消除中高层广泛存在的裙带关系，为最后的最高决策层变局创造条件，之后的结果也就必然符合老板的构想。
最后，通过高薪高职网罗业界大腕并委以近期不会出现重大突破的重任，从而达到雪藏行业领袖的目的，以阻碍竞争或潜在对手能够形成行业竞争力，造成行业的不景气，为公司最终站上颠峰创造条件！
多来A梦：
1、早些年公司为了海外市场的突破，需要一些艰苦奋斗、踏实肯干的素质模型，所以HR招了一些非211或985院校毕业的学生（感兴趣可以内部查找领导的指示文件）；包括用服当年招了一大批山东华为员工，他们当时的起薪很低（1500元起）；
2、现在我们在和互联网企业竞争的时候发现素质很重要啊！牛的咋不来我这呢？于是乎现在聚焦精兵策略（这个也有文件），13、14的薪酬开始有了变化，更加可衡量，包括提高起薪，奖金是N月薪酬。
3、企业的竞争归根到底就是人的竞争，公司2000年左右大发展的时候就是一帮本科硕士在开局，运营商中基层用户多数都是中专、专科学历，是靠素质赢的昨天。
4、你千万别觉得既得利益怎么样，什么阴谋论，在华为，除了老板，都是打工的！为了公司利益，谁都可以被退休！踏踏实实干到十几年，只有你还有独特价值，没人会把你怎么样！当然个例会有，这世界本来就没有绝对的公平。
5、现在的问题是研发和机关太庞大了，制造工作的部门太多，这个公司领导会看到的，他不砍掉，老板就会干掉他！只要你有危机感，能不断提升自己能力，能当主管的都不是傻子瞎子，现阶段他需要的九千岁已经入宫，前线还是需要打仗的，他不会派太监去！你打仗不行，还不在自宫之列！你想怎样？勿论国事，包括我自己。
蔚蓝的海：
两点建议——
其一： 退休政策确实应该修改为40-45岁之间可用申请退休，45岁以上者如果希望继续奋斗，需要提出申请，毕竟一些中年正是年富力强，阅历成熟，对事情认识深刻之时，用得好这些人其实是可以出成绩的；
其二： 制度透明，退休制度应该透明化，各种细则严明，不要不透明，暗箱操作。估计公司这么多老员工，对我们的退休政策都是模糊的。
现在的退休制度会导致军心不稳，招聘到人才难度加大，前几天参加招聘面试，对方是一个博士，人家就问了这个问题，听说你们那里45岁强制退休？ 我只能说规定是有，但是对于真正对公司有价值的专家，是可以继续留在公司继续工作的。
临时的马甲：
本来不想说，还是忍不住啊。我是短名单的当事人，这次沟通非常突然，元旦后第一周，没什么原因，就是公司政策，内部调动啥的全部关闭，为的就是一定要走人！首先本人自己认为不是一个混日子的人，至少对的起公司的这份回报，其次15年考评是B ，16年的配股和TUP都没有。如果真的认为我在这个岗位不合适的话，我可以换岗，而且过去的一年里，有很多机会找过我，可以说随时换。但这次全部堵死，用意何在？再退一步，我在10月份询问为什么没有配股和TUP时，明确提出工作遇到了问题，希望领导协调，竟然没有任何反馈。加上工号也是16年6月份刚换，压根没想到会末位，最多如果考评不理想，就直接摊牌换岗，而现在呢。。。难道这就是传说的为了指标而指标吗，好吧，我也不给领导添堵了，大家都不容易！