昨日，最高人民法院在《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》中明确强调：“以‘末位淘汰’为由，单方解聘员工属于违法。”而该消息的发布节点，恰恰是乐视欲末位淘汰、裁掉10%员工的时候……互联网寒冬里裁员的企业那么多，但唯独乐视的裁员惊动了圣听，乐视的水逆期实在难熬。
昨天贾跃亭才刚上《2016十大互联网悲情人物》，今天就连最高人民法院也来泼冷水了。果然在失去令爸爸撑腰后，没了靠山的小乐视只能忍受各方“欺凌”。但实际上，今年以末位淘汰为由裁员的远不止乐视一家。
在细数国内涉嫌末位淘汰的互联网企业前，先简单介绍一下法规上的裁员标准。
《劳动法》规定：
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
总而言之，若非企业到了生死存亡的时候，理论上是不能够大幅裁员的。
若是这么说来，乐视还是符合裁员标准的XD。虽然贾跃亭一直强调乐视很好、冯幸今儿早上还说了资金问题得到解决，但企业境遇不好又不是什么值得大肆宣扬的事，还不允许高管打碎牙往肚子里咽吗？
关于末位淘汰违法，这些国内企业很危险
国内末位淘汰发起者——华为
说起末位淘汰制度，华为是一家无法绕过的企业，因为华为就是国内最早试行“末位淘汰”制的企业。01年，任正非于《华为的冬天》内部信中表示：“IT 就是裁员、裁员、再裁员”，并指出将大量裁掉华为干部层员工。而之后，华为便迎来了漫长的末位淘汰制。
不过华为末位淘汰率并不高，在5%~10%；但基于华为多达17W的员工数量的话，即便10%也是一个庞大的数字。华为企业员工、以及媒体对华为常年的末位淘汰制颇为诟病，毕竟华为成绩越来越好，而在企业辉煌阶段裁人，未免显得过于不近人情。
担任正非根部不在意这些外部言论，他表示公司不会迁就任何人，就算是自己，也会面临被淘汰的一天。也因此，华为的末位淘汰制度一直被企业严格、长期执行。
以末位淘汰弥补战略失误——顺丰
顺丰的“末位淘汰”机制，是由官方在记者逼问下说出来的，目的则是为了掩饰战略失误后的裁员。2014年，为打入O2O市场，顺丰于线下开启3000余家嘿客实体店；但之后O2O市场遇冷，嘿客项目成为鸡肋，最终与顺丰优选合并。最终，末位淘汰就成为裁员的借口。
不过资本市场似乎并不相信报应一说，今年年初裁员过后，顺丰快速进入了借壳上市的节奏。而代价，就是为了美化财报而“淘汰”掉的大批员工。
末位与否由客户判断——滴滴
如果说一般的末位考核，是由完成程业绩度来评判的话，那滴滴的末位淘汰制度则稍显不同。滴滴在今年9月宣布，在全国百余城市上线了服务信用体系，通过客户评分等元素组成司机的服务分。如果快车司机服务分过低，便会被末位淘汰。可以说，司机的末位淘汰，很大程度上是由乘客来决定。
滴滴程维曾在去年表示过，从今年开始施行末位淘汰，今年的政策只是履行诺言。不过滴滴其实是不需要末位淘汰制度的，因为《网约车新政》已经筛选了足够多的司机员工了；再淘汰，估计京城的快车会比出租车还少。
辟谣最多的末位淘汰——美团
美团是近期被传采用末位淘汰制变相裁员最多的企业，但美团发言人却一再否认、辟谣。
诸多传言中，最逼真的是今年8月传出的的PIP计划：通过对交易额、毛收入与推广通的销售进行强制排名，一二三线城市排名后15%、四五线城市排名后20%的员工，就将面临被裁风险。之所以说其逼真，是因为网上连具体的协议都已经流出；不过美团官方表示虽然确实存在PIP计划，但只是常规考核，无关裁员。
而最夸张的，则是今年10月份传出的2W人（一说50%）裁员传闻，吓得美团市场部立刻出来辟谣，表示只是1%左右的内部调整而已。
解决方案：
看得出，用末位淘汰方式裁员的企业不在少数。那么当企业以末位淘汰为由让你卷铺盖滚蛋的时候，你该怎么做呢？
首先与企业进行商议，谋求赔偿。
与企业私下解决未果，则可以申请仲裁。
昨天贾跃亭才刚上《2016十大互联网悲情人物》，今天就连最高人民法院也来泼冷水了。果然在失去令爸爸撑腰后，没了靠山的小乐视只能忍受各方“欺凌”。但实际上，今年以末位淘汰为由裁员的远不止乐视一家。
在细数国内涉嫌末位淘汰的互联网企业前，先简单介绍一下法规上的裁员标准。
《劳动法》规定：
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
总而言之，若非企业到了生死存亡的时候，理论上是不能够大幅裁员的。
若是这么说来，乐视还是符合裁员标准的XD。虽然贾跃亭一直强调乐视很好、冯幸今儿早上还说了资金问题得到解决，但企业境遇不好又不是什么值得大肆宣扬的事，还不允许高管打碎牙往肚子里咽吗？
关于末位淘汰违法，这些国内企业很危险
国内末位淘汰发起者——华为
说起末位淘汰制度，华为是一家无法绕过的企业，因为华为就是国内最早试行“末位淘汰”制的企业。01年，任正非于《华为的冬天》内部信中表示：“IT 就是裁员、裁员、再裁员”，并指出将大量裁掉华为干部层员工。而之后，华为便迎来了漫长的末位淘汰制。
不过华为末位淘汰率并不高，在5%~10%；但基于华为多达17W的员工数量的话，即便10%也是一个庞大的数字。华为企业员工、以及媒体对华为常年的末位淘汰制颇为诟病，毕竟华为成绩越来越好，而在企业辉煌阶段裁人，未免显得过于不近人情。
担任正非根部不在意这些外部言论，他表示公司不会迁就任何人，就算是自己，也会面临被淘汰的一天。也因此，华为的末位淘汰制度一直被企业严格、长期执行。
以末位淘汰弥补战略失误——顺丰
顺丰的“末位淘汰”机制，是由官方在记者逼问下说出来的，目的则是为了掩饰战略失误后的裁员。2014年，为打入O2O市场，顺丰于线下开启3000余家嘿客实体店；但之后O2O市场遇冷，嘿客项目成为鸡肋，最终与顺丰优选合并。最终，末位淘汰就成为裁员的借口。
不过资本市场似乎并不相信报应一说，今年年初裁员过后，顺丰快速进入了借壳上市的节奏。而代价，就是为了美化财报而“淘汰”掉的大批员工。
末位与否由客户判断——滴滴
如果说一般的末位考核，是由完成程业绩度来评判的话，那滴滴的末位淘汰制度则稍显不同。滴滴在今年9月宣布，在全国百余城市上线了服务信用体系，通过客户评分等元素组成司机的服务分。如果快车司机服务分过低，便会被末位淘汰。可以说，司机的末位淘汰，很大程度上是由乘客来决定。
滴滴程维曾在去年表示过，从今年开始施行末位淘汰，今年的政策只是履行诺言。不过滴滴其实是不需要末位淘汰制度的，因为《网约车新政》已经筛选了足够多的司机员工了；再淘汰，估计京城的快车会比出租车还少。
辟谣最多的末位淘汰——美团
美团是近期被传采用末位淘汰制变相裁员最多的企业，但美团发言人却一再否认、辟谣。
诸多传言中，最逼真的是今年8月传出的的PIP计划：通过对交易额、毛收入与推广通的销售进行强制排名，一二三线城市排名后15%、四五线城市排名后20%的员工，就将面临被裁风险。之所以说其逼真，是因为网上连具体的协议都已经流出；不过美团官方表示虽然确实存在PIP计划，但只是常规考核，无关裁员。
而最夸张的，则是今年10月份传出的2W人（一说50%）裁员传闻，吓得美团市场部立刻出来辟谣，表示只是1%左右的内部调整而已。
解决方案：
看得出，用末位淘汰方式裁员的企业不在少数。那么当企业以末位淘汰为由让你卷铺盖滚蛋的时候，你该怎么做呢？
首先与企业进行商议，谋求赔偿。
与企业私下解决未果，则可以申请仲裁。
最后，引用新京报的评述：“中国远不是什么高福利国家，用工规范化的法规，是任何正常国家的保障底线。”但就实情看来，某些国内互联网公司在所谓的“狼性”文化熏陶下，已经连最基础的保障底线，都无法带给员工。
“资本来到人间，从头到脚，每个毛孔都流着血与肮脏的东西。”