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高科技创企的领导人开始意识到软件工程行业中女性人才的缺失，特别是在他们自己的公司。公司的董事会表示：“我们给你资金来培养，但你没有。你没有招到女性工程师来完成工作。”董事会发现你似乎只雇佣了男性，所以开发团队才人手不足。
此外，他们可能是目光短浅的。在 15 年里，我当过十几家科技公司的董事（现在我还在其中的三家担任董事），同时我还是是 Scale venture Partners 的投资合伙人。我不需要你引述来自 McKinsey 和 Morgan Stanley 的盈利报告。我多次发现，有男有女的团队在金融行业做得更好，也更有市场竞争力。
因为想要改变公司团队的男女比例，企业家们与我联系。创始人们这样做不是出于社会公正，也不是担心诉讼，更不是由于加州人民为之疯狂的政治正确性，而是因为他们想要构建成功的产品，赚更多的钱。
但如果快速增长的科技公司连现存的合格女性软件工程师都招募不到，那要构建配备齐全的工程团队就更难了。团队失去了多样性，就意味着产品都是在相似观点下开发的。
如果公司的工程团队只雇佣男性，那么公司赚的钱可能会比较少，还可能会彻底失败。这就是为什么创始人想要改变男女比例。然而这些渴望成功的创企可能会忽略甚至排斥一些有价值的求职者，就算这些人可以帮助公司达到甚至超过目标。
本文将会介绍如何去挖掘并雇佣优秀的女性软件工程师。
中级工程师：难题与机遇
不要认为多元化招聘仅仅是培训初级员工。看看职位空缺，你就会发现自己和大多数科技公司遇到了同样的问题：中级工程师的职位空缺要远多于初级。经统计，在硅谷地区，软件工程领域有 3443 个初级职位空缺。但同时我们也发现有 8548 个中级职位空缺，中级职位的空缺数量是初级的 2.5 倍。而中级工程师往往需要有 10 多年的工程经验，能够按指令行事。
提高中级女性工程师的数量能立马解决两个问题：不同性别的人才需求和多元化的员工比例。许多首席执行官告诉我，如今这两个都是他们的目标。
初级女性工程师：以中级工程师为目标预先训练
可以用两种方法来招聘合格的中级工程师。方法1：投入资金来解决这个问题。提高工资，以奖金和福利的形式吸引其他公司的中级工程师。
方法2：雇佣女性初级工程师，毕竟公司有足够的职位空缺。如果在编码方面具有足够的潜力，求职人员可以来自其他专业。
如何招聘初级女性工程师
去年，我给媒体写了一篇文章，内容是关于如何与合格的女性工程师一起工作。里面大部分的建议还是有用的。经过一年的相处，我对内容做了一些改进。
如今，有很多女性是以计算机科学学位毕业的，该数目自 2012 年以来增长了 50%。在今年大约 60000 名计算机科学毕业生中，虽然女性只占 18%，但这意味着会有 10000 多名女性准备去工作。向前看，你会发现哈维姆德学院和麻省理工学院等院校都在鼓励女性(和有色人种)去主修计算机科学。
这些软件工程院校还在培养更多工程师，让他们变得优秀。2016 年的毕业人数是 18000 名，其中超过三分之一是女性。这就是另外 6000 多名潜在的新工程师。
如何将初级工程师培养成高级
你要做的就是提高她们的软件技术。这很容易。公司的中级和高级人员喜欢成为专家。你可以让他们展示自身的才能，对新员工进行内部训练并指导这些人成为有更价值的员工。具有成长潜力的女性会耐心学习软件技术，而且她们会比刚出校门的大学生们更专业。
事实上，如果你对所有刚加入公司的员工都采取这种方式，她们就能加速成长，更好地融入公司中。
你可以吸引她们，培养她们，但你能留住她们吗？
要形成员工多元化需要经历两场斗争。招聘就是其中之一。另一个是保留。“我们试图雇佣女性，但她们总是离开。”为什么会这样？
让女性感到不受欢迎或不受欣赏的工作场所注定会失去她们。一旦你将她们从初级工程师培养至中级或经理，你就要开始担心这个问题。她们会根据自己的想法选择离开，或是被其他的雇主用方法 1 挖走。
耐心是必要条件，习惯很难改变。一旦失去优秀的女性员工，你的团队就会陷入一个恶性循环。你发现公司很少有女性求职者了吗？答案可能已经存在。人们可能会以“女性不能从事这个”为借口而不去改变自身的行为。他们会为团队的持续人手不足和竞争对手的频繁创新找其他的理由。
改变比例，非常简单
改变公司技术团队的男女比例是解决问题、想出好主意和成功赚大钱的好途径。
文章总结下来就是以下三个步骤：
1. 吸收合格的初级女性工程师，最好是有培养潜力的。
2. 培养她们的软件技能以满足工作需要，而不是打乱你的薪酬结构和企业文化。
3. 注意企业文化，不要赶走那些优秀的中级女性工程师。